Obaveza o napomeni
Postoje tri tipa prestanka ugovora: prvi, zakonski; drugi, obostranim sporazumom između zaposlenog i poslodavca; treći, napomenom o okončavanju ugovora o zapošljavanju od strane zaposlenog ili poslodavca.
Zaposlenje se završava putem zakona ako zaposleni napuni 67 godina i 15 godina penzijskog osiguranja osim ako na drugi način nije dogovoreno; zaposleni je izgubio mogućnost rada; po odluci suda, zaposlenom nije dozvoljenom da izvršava određene poslove i ne može da se usmeri na druge poslove; kada je zaposleni odsutan duže od šest meseci usled izvršavanja kazne u zatvorenu; ako su bezbednosne, korektivne ili zaštitne mere duže od šest meseci dodeljenje zbog kojih je zaposleni odustan sa posla; ili gde zbog bankrotstva ili likvidacija poslodavac više nema firmu.
Zaposlenje takođe može da se okonča usled obostranog sporazuma između zaposlenog i poslodavca. Ovaj obostrani ugovor mora da bude u pismenoj formi i poslodavac može da ponudi otpremninu zaposlenom.
Zaposlenje takođe može da se okonča napomenom o okončavanju od strane zaposlenog. Okončavanje ugovora o zapošljavanju takođe može da pokrene roditelj ili staratelj zaposlenog koji nije napuni 18 godina. Zaposleni treba da dostavi napomenu o okončavanju ugovora o zapošljavanju poslodavcu u pisanoj formi najmanje 15 dana pre dana navedenog kao dan okončanja zapošljavanja.
Poslodavac može da okonča ugovor o zapošljavanju ako postoji opravdani razlog. Ugovor o zapošljavanju može da se okonča kada zaposleni ne ispunjava rezultate rada; nemogućnost da poštuje obaveze izložene zakonom, kolektivnim ugovorom i ugovorom o zapošljavanju; ako je ponašanje zaposlenog takvo da on/ona ne mogu da nastave rad; ako zaposleni odbija da se prebaci na drugi adekvatan posao; ako zaposleni odbija da dopusti izmenu ugovora o zapošljavanju u smislu definisanja plate; tamo gde zaposleni ne poštuje pravo na privremenu nemogućnost za rad; usled ekonomskih problema pri radu; ili u slučaju tehničkih, tehnoloških ili restrukturisanih promena.
Zaposleni ima pravo i obavezu da ostane na poslu najmanje 30 dana od dana prijema napomena o okončanju. Zaposleni može prema ugovoru sa određenim telom poslodavca ili po zahtevu poslodavca da prestane da radi čak i pre isteka vremenskog perioda u toku kojeg on/ona ima obavezu da ostane da radi i on/ona će dobiti kompenzaciju u novcu u toku tog vremenskog perioda u iznosu utvrđenom kolektivnim ugovorom i ugovorom o zapošljavanju.
Zakon navodi da usled validnog razloga poslodavac okončava ugovor o zapošljavanju bez izvršavanja disciplinskog postupka.
Kolektivnog otpuštanje se izvršava u slučaju planiranog otpuštanja ne manje od 20 zaposlenih za 90 dana. Novi zakon navodi da je obaveza da se pokrene konsultacija sa sindikatom za radnike i obavesti biro za zapošljavanje. Pored toga, poslodavac ne može da zaposli druge zaposlene za istu poziciju u periodu od 6 meseci.
Izvor: §163-165 i 172 Zakona o radu, 2019
Otpremnina
U slučaju viška, poslodavac ima obavezu da usmeri zaposlenog u drugu mogućnost zaposlenja poslodavca ili za drugom poslodavcu i ponudi dodatno usavršavanje ako je potrebno. Tamo gde je ovo nemoguće, poslodavac treba da plati otpremninu u iznosu od najmanje 1/3 njegove/njene prosečne mesečne plate umanjene za porez i doprinose u prethodnih šest meseci za svaku godinu rada sa poslodavcem, ili 1/3 prosečne mesečne plate umanjene za poreze i doprinose u Crnoj Gori, ako je ovo poslednje bolje za zaposlenog. Prosečna mesečna plata računa se nakon umanjenja neophodnog poreza i doprinosa.
Otpremnina ne može da bude niža od tri mesečne prosečne plate u poslednjih 6 meseci.
U slučaju zaposlene osobe sa invalidnošću, poslodavac treba da mu/njoj isplati otpremninu u iznosu od najmanje 24 godišnje plate, ako je invalidnost izazvana povredom van rada ili je bolest ili najmanje 36 godišnje plate, ako je invalidnost izazvana povredom na radu ili profesionalnom bolešću.
Zaposleni ima pravo da primi otpremninu koja nije manja od 3 mesečne prosečne plate uz izuzetak društvenog doprinosa u Crnoj Gori.
Izvor: §169 Zakona o radu, 2019
